中国招聘平台大战！

一般来说，每年的3、4月是招工和跳槽的好窗口期，被称为“金三银四”。

各大在线招聘平台发起了新一轮的“突围战”，地铁、电梯、电视开始成为智联招聘、Boss直聘、猎聘等招聘平台的角斗场，大家争相押注全渠道广告位。

今年的“金三银四”有两种截然不同的现象：

一边是互联网行业的用工收紧甚至裁员，3月中旬以来，关于“大厂裁员”的各路小道消息层出不穷，虽然互联网企业及时出来含含糊糊地澄清，但不同程度的裁员已是事实；

另一边是，制造业、服务业到处都在“用工荒”，现在的蓝领也已然不限于单一的体力劳动者，更强调技能。

这呈现了一个经常被人忽略的现实，蓝领行业才是、也将继续是人才招聘需求增长的主要贡献者。

如果是这样，很显然，把“算法＋智能推荐”作为入场标配，日渐落入同质化竞争的各大主流招聘平台，都不够接地气，无论对招聘方或是应聘方的触及都不够下沉。

而对蓝领群体广泛触达的58同城，却由于涉及领域太广，无法兼顾流量和质量。

此时，快手凭借对下沉市场的高渗透，在部分直播间内上线了“快招工”的功能，定位蓝领招聘，让招聘平台间的竞争变得愈发激烈。

在日渐同质化的招聘市场中，蓝领招聘因为政策及人口结构的调整忽然成为挑大梁的角色，化身为非常好的蓝海市场。抓住不同时代红利起家的各大招聘平台，能否抓住这次机遇？

作者 ｜ 夜航船

编辑 ｜ 齐马

商隐社研究团队商业组

本文为商隐社原创文章

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老玩家们

又是一年“金三银四”招新跳槽季。

地铁、电梯、公交站台到处都是主流招聘平台的广告，以高饱和度的色块、硕大的字体，简单粗暴地挑逗着路人的神经。

在求职网站未兴起，电视招聘还沉寂时，传统人才市场是实现企业和求职者供需搭配的极佳平台。1994年，中国沈阳人才市场是国家人事部与沈阳市政府共同组建的全国第一家国家级区域性人才市场。

出于对政府背书的信赖，沈阳及各地陆续兴起的人才市场甫一开业就不乏殷切的求职者。每家人才市场都是相似的场景——求职者排着长龙，招聘者用麻袋收简历。

看多了被非法中介敲诈介绍费或是骗去搞传销的新闻案例，求职者们认定了一个理——正经单位有权利对求职者挑挑拣拣，歪门邪道的公司才会把求职者当“人才”热烈欢迎。

不过几年光景，随着门户网站的崛起，求职的刚需也紧随着迈入线上化的浪潮。这便有了1997年诞生的中国最早一批招聘网站——中华英才网、智联招聘、前程无忧等。

那是中国刚刚接入国际互联网的第三年，正是国内互联网发展的黄金时代。招聘网站们借此东风，凭借海量信息、无时空限制以及低廉成本的优势——中国在线招聘的每次招聘成本约为线下招聘成本的五分之一——迅速扩张。至今仍有上千家求职招聘网站，运营历史逾10年的也有数十家。

中华英才网、智联招聘和前程无忧，是这个赛道第一批吃螃蟹大快朵颐的玩家，曾几何时风光无限。

时光荏苒，如今中华英才网早已走下历史舞台，智联招聘和前程无忧还活跃在今日的招聘季，但对手已经换了一茬，在昂扬的BOSS直聘、猎聘等新兴招聘软件面前，老玩家们多少有些廉颇老矣的无力感。

招聘平台是社会发展的晴雨表。这些年你方唱罢我登场的赛道选手不失为一个有趣的观察视角，足以窥得时代发展的洪流是以何种方式滚滚向前。

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高开低走

高开低走，这个赛道的玩家中最大起大落的莫过于中华英才网。

2008年之前，中华英才网和前程无忧、智联招聘三分天下，被业内人调侃为“三国时代”。三巨头将报纸招聘板块进行线上化，率先在国内开启了简历门户时代。限制语“在国内”非常重要，因为三家的产品和模式如出一辙，都是Monster的门徒，就看谁广告打得更响。

Monster是全球最大的专业招聘网站和招聘服务供应商，提供由招聘代理、线上招聘、猎头服务和招聘黄页广告四项构成的全方位全球招聘解决方案。它的盈利模式是利用网络为招聘方和求职者搭建信息平台，求职者向平台投递简历，企业向平台下载简历或购买广告位。

彼时，还是照搬美国经验，只要“Copy to China”就可以赢得满堂彩的时代。在特殊的时间节点，此模式的效率远远超过线下人才市场。

2003年，中国高校开始扩招后的首批毕业生涌入就业市场，引爆了前所未有的求职需求。同时，中国自2000年加入WTO后，经济飞速发展，民营企业蓬勃的用人需求激增。供给侧和需求侧都准备好了，剩下的就差求职以及招人的观念转换。

传统的招聘习惯，在招聘网站大面积的广告投放和销售铁军的激进攻克下很快瓦解。

很多人应该还记得风靡一时的《赢在中国》，这档全国性商战真人秀节目给多少人增添了茶余饭后的谈资，就是由中华英才网提供的报名系统和专业测评。同时，中华英才网还鼎力赞助了央视热门节目——《我爱世界杯》。智联招聘也不甘示弱，与央视合作了另一档热门招聘类节目《绝对挑战》。

2006年，三家机构在广告投放上决战紫禁之巅。上亿的预算被花在铺天盖地的电视和户外广告牌上，汹涌地侵占着大众的认知。哪怕对外嘴硬说不跟同行一起烧钱的前程无忧，私下也在广告推广上砸了高达2亿元。

近乎量身打造的电视露出和随处可见的渠道广告迅速占领C端高地，吸引了许多受过高等教育、且对互联网相当熟悉的潜在用户加入在线投递简历的队伍之中。

另一方面，前程无忧的销售人员每日扫楼拜访客户，智联招聘每日40个电话广撒网，中华英才网在前CEO张建国的带领下更为激进，信奉互联网企业的“大力出奇迹”，要求每个销售坚持每天联系80个以上企业，迅速在B端铺开知名度及市场。

中华英才网的高光时刻落在2005年，获得招聘始祖Monster的5000万美元注资，风光无限之时，中华英才网与Monster签下对赌协议：如果三年内中华英才网无法上市，则会被Monster全资收购。

一晃三年到了，对赌协议以Monster用2．43亿美元全资收购中华英才网结束，但这并非中华英才网的最终归宿，彼时谁也不会想到，一度在三分天下的招聘市场接近鳌头的中华英才网，此后还会几经易主，逐年跌价，最终在2015年灰头土脸地被58同城以不披露交易金额收购。

关于中华英才网的高开低走，众说纷纭。有不断空降的领导水土不服、有反人性的网站改版、有内部留不住人才等等。站在HR的角度，招聘平台的使用体验是次要的，人才库的资质和是否对口才是他们最关注的。这其中折射出传统招聘网站的困境，同样适用于智联招聘和前程无忧，它们更多的还是在“铺量”，在数据上一骑绝尘，拥有海量的简历。看似诱人，但别忘了，量越大，匹配越困难，企业也会疲于大海捞针。

有第一批拥抱在线招聘的HR吐槽“简历收了一大堆，信箱常常爆满，但大部分与职位要求明显不符。譬如明确要求3年以上工作经验的，结果大部分简历都是应届生。”这源于Monster模式的局限性，只是浅层解决了职位和简历发布的第一层需求，对于招聘的核心却无暇顾及，即人才与职位的匹配效率。

需求决定供给，招聘市场的发展花开两朵，各表一枝，在中高端人才的垂直招聘和综合招聘的算法推荐上分别长出来两家典型的公司，那就是猎聘和BOSS直聘。